Werknemers in dienst? Dit moet je weten over werkgeverschap!

Zit jouw bewonersinitiatief in de lift en overweeg je om mensen in dienst te nemen? Het aannemen van personeel is een grote beslissing. Bij werkgeverschap komt namelijk veel kijken. Met welke loonkosten moet je bijvoorbeeld rekening houden? Hoe weet je of er sprake is van een cao? En, welke risico’s kleven er aan het werkgeverschap? LSA bewoners ging in gesprek met Julia Overbeek, teamleider HR service afdeling bij CBBS en legde een aantal veelgestelde vragen over werkgeverschap aan haar voor.

Als werkgever maak je duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden met je werknemer. Moeten deze altijd schriftelijk worden vastgelegd?

Julia: ‘Officieel niet, maar we raden altijd aan om dit wel te doen. Bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst heb je bewijs op papier en dat komt van pas bij eventuele conflicten of discussies. Bovendien heb je als werkgever informatieplicht en moet je gegevens over je bedrijf en de arbeidsvoorwaarden verstrekken. Dat kan via een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Pluk geen voorbeeldcontracten van het internet, maar laat een jurist kijken naar je overeenkomst. Zo weet je zeker dat alles afgedekt is.’

Wat kan er dan misgaan bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst?

‘Simpele dingen zoals een verkeerde einddatum. Maar ook; een ongeldige proeftijd of het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in een contract voor bepaalde tijd. Leg je bijvoorbeeld een proeftijd vast die wettelijk niet mag, dan geldt er helemaal geen proeftijd meer en zitten werkgever en werknemer aan elkaar vast. Dat is ook het geval als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Zowel werkgever als werknemer mogen de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen.’

Bij tijdelijke contracten geldt ook de ketenregeling. Wat houdt die in?

‘Deze wettelijke regeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten achter elkaar gesloten mogen worden, ook wel bekend als de 3 x 3 x 6 regeling. Wanneer meer dan 3 arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met een tussenperiode van niet meer dan 6 maanden, heeft de werknemer automatisch recht op een contract voor onbepaalde tijd. Ook als meerdere tijdelijke contracten elkaar met tussenperioden van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden hebben overschreden, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.’

Naast een individueel contract bestaan er cao’s. Kun je daar meer over vertellen?

‘Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin staan afspraken over arbeidsvoorwaarden die vaak voor een hele sector gelden. In een individueel contract mag je persoonlijke afspraken met je werknemer vastleggen, maar deze mogen niet in strijd zijn met de cao. Als afspraken in een arbeidsovereenkomst voor de werknemer nadelig afwijken van de cao, gelden de afspraken uit de cao. Denk aan afspraken over de hoogte van het loon of het aantal vakantiedagen.’

Hoe weten bewonersinitiatieven of ze onder een cao vallen?

‘Voor bijna elke bewonersorganisatie geldt de cao Sociaal Werk. Twijfel je? Kijk dan naar de werkingssfeerbepaling die in deze cao is opgenomen. Voer je activiteiten uit die hier zijn omschreven? Dan val je onder de cao Sociaal Werk. Ook als je geen lid bent van een cao-organisatie.’

Is de cao Sociaal Werk bindend en wat betekent dat voor bewonersinitiatieven?

‘Ja, de cao Sociaal Werk is algemeen verbindend verklaard. Dit geeft structuur en zekerheid, maar het betekent ook dat er duidelijke voorwaarden en regels zijn die je als werkgever moet naleven. Vooral de verplichte aansluiting bij het pensioenfonds heeft impact. De premie is een flinke kostenpost en zelfs als je de pensioenaansluiting niet geregeld hebt, blijven de premies boven je hoofd hangen tot je alles geregeld hebt. Deze premies kunnen dan door het fonds met terugwerkende kracht worden opgeëist, tot wel 20 jaar terug. Let ook op bij zzp’ers. De Belastingdienst controleert strenger op schijnzelfstandigheid. Als blijkt dat een zzp’er toch een werknemer is, kan het pensioenfonds de gemiste premies verhalen bij de werkgever.’

Nu we het toch over kostenposten hebben; welke loonkosten moeten werkgevers betalen?

‘Vakantiegeld en een eindejaarsuitkering. Bij de cao Sociaal Werk zit dit samengevoegd in het IKB, het Individueel Keuzebudget. Medewerkers kunnen dit budget vrij besteden. Daarnaast is er het LBB, het Loopbaanbudget. Dit is een bedrag dat gereserveerd wordt voor de loopbaan van de werknemer. Natuurlijk heb je als werkgever ook sociale lasten, zoals de premies voor de WW en de ZW.’

Welke risico’s lopen werkgevers?

‘Dat zijn er een paar, maar het grootste risico is misschien wel ziekte. Dat heeft namelijk niemand in de hand, maar als werkgever moet je wel een deel van de lasten betalen als een werknemer ziek wordt. Bij een tijdelijk contract betaal je een deel van het loon door tot het contract afloopt. Bij vast personeel blijf je tot twee jaar na de eerste ziektedag verantwoordelijk voor een deel van de loonkosten. Vaak is er dan geen budget meer voor een vervanger. Een ander risico waar je rekening mee moet houden is een slechte relatie met je werknemer, als gevolg van disfunctioneren of een meningsverschil. Het ontslagrecht in Nederland is erg ingewikkeld.’

Tot slot: heb je nog tips voor bewonersinitiatieven die willen professionaliseren?

‘Goed werkgeverschap begint met het opdoen van kennis. Niet alle organisaties zijn op de hoogte van wat er moet gebeuren. Je kunt niet ‘zomaar even’ een werknemer aannemen. Laat je goed informeren door een expert voordat je aan het avontuur begint. Bij het CBBS kunnen we het volledige werkgeverschap op ons nemen, zodat je zeker weet dat alles goed geregeld is. Dat hoeft natuurlijk niet, maar zorg dat je op de hoogte bent van de opties en onderzoek wat je wilt uitbesteden en wat niet.’